No image available

Untuk mendapatkan pasangan yang tepat, Anda mulai dengan kumpulan yang tepat

Organisasi inovatif tidak dapat mempertahankan kinerjanya tanpa ide-ide segar dan pendekatan baru yang sering diperkenalkan oleh karyawan baru. Perusahaan yang mempromosikan inovasi tidak hanya membutuhkan pekerjaan yang berkualitas tinggi; mereka membutuhkan karyawan yang sangat berkomitmen – orang-orang yang senang bekerja di sana, yang termotivasi untuk menjadi kreatif dan yang sesuai dengan nilai-nilai pribadi dengan baik dalam budaya organisasi. Dan Pink menjelaskan tiga elemen penting motivasi dalam ceramahnya tentang keterlibatan dan motivasi di tempat kerja: otonomi, kontrol, dan tujuan. Otonomi memotivasi kami karena kami semua menginginkan kebebasan dan fleksibilitas dalam pekerjaan kami, penguasaan membuat kami berada di jalan kami, karena kami ingin menjadi lebih baik dalam apa yang kami lakukan, dan tujuan adalah komponen yang paling penting dalam setiap proyek kreatif kami – tidak ada yang lebih menakutkan kemudian mengerjakan sesuatu yang tidak memiliki arti, tidak memiliki arah atau tidak memiliki kebutuhan nyata. Orang-orang yang bermotivasi tinggi dan berkomitmen, didorong oleh elemen-elemen itu, dapat merangsang kreativitas dalam organisasi. Kreativitas, pada gilirannya, adalah bagian terpenting untuk mengembangkan inovasi.

Menemukan orang-orang yang "tepat" untuk organisasi ini merupakan tantangan yang melewati semua fase proses rekrutmen – mulai dari menghasilkan pelamar kerja hingga memperluas tawaran pekerjaan ke kandidat terpilih. Setiap fase memainkan peran penting dalam merekrut kandidat terbaik yang tersedia, tetapi artikel ini berfokus pada menghasilkan kumpulan kandidat yang memenuhi syarat sebagai fase pertama dari proses rekrutmen. Setelah kumpulan ini dibuat, jumlah pelamar yang tersedia hanya dapat memburuk; Oleh karena itu, fase pertama ini menciptakan potensi terbesar bagi manajer rekrutmen dan profesional Sumber Daya Manusia untuk membuat keputusan seleksi yang paling efektif (Carlson, Connerley & Meacham, 2002).

Para peneliti Sumber Daya Manusia telah lama berpendapat bahwa mempekerjakan seorang karyawan yang sukses tidak hanya membutuhkan kombinasi pengalaman yang relevan, keterampilan teknis dan kemampuan kandidat, tetapi juga tergantung pada kecocokan antara nilai-nilai pribadi seorang kandidat dan budaya suatu organisasi (juga dikenal sebagai fitting orang atau organisasi atau PO-fit). Memprediksi bagaimana pelamar dapat masuk ke dalam lingkungan kerja adalah bagian organik dari proses rekrutmen tradisional. Namun dalam kebanyakan kasus, prediksi ini cukup tidak terstruktur dan terbuka untuk prasangka pribadi (Grigoryev, 2006), membuka jalan bagi potensi kesalahan rekrutmen.

Aplikasi tipikal mencakup informasi tentang pengetahuan, keterampilan, dan keterampilan seorang kandidat (KSA), pengalaman dan pelatihan yang relevan. Dalam CV mereka atau CV, pelamar juga dapat memasukkan informasi tentang apa yang disebut "soft skill" mereka, seperti kemampuan untuk bekerja secara mandiri atau sebagai bagian dari tim, kualitas kepemimpinan, keterampilan komunikasi, dll. Informasi ini dimaksudkan untuk menunjukkan kepada calon atasan bagaimana kandidat ini cocok dengan organisasi mereka, tetapi jarang dipertimbangkan sampai tahap akhir proses rekrutmen ketika lebih banyak komunikasi pribadi dilakukan. Alih-alih, prosedur rekrutmen saat ini terutama menggunakan sistem parsing kata kunci otomatis, mencocokkan pengalaman kandidat, keterampilan teknis dan keterampilan dengan persyaratan pekerjaan. Sistem ini menghasilkan pengurangan awal dalam kandidat yang digunakan oleh manajer rekrutmen dan profesional Sumber Daya Manusia untuk mengundang pelamar untuk wawancara awal. Fungsi penting lainnya dari & # 39; masalah tidak berwujud & # 39; kemungkinan akan dinilai selama tahap akhir proses rekrutmen atau, dalam beberapa kasus, tidak dinilai sama sekali.

Reguler, berlaku, dianggap paling cocok untuk tugas selama proses seleksi (hanya berdasarkan keterampilan teknis dan pengalaman), mungkin atau tidak akan terus bekerja karena faktor non-teknis lainnya. Penelitian menunjukkan, misalnya, bahwa 46% dari dua puluh ribu karyawan baru di 312 perusahaan meninggalkan organisasi masing-masing dalam 18 bulan pertama. Wawancara lanjutan dengan lebih dari lima ribu manajer rekrutmen menemukan bahwa hanya 11% karyawan yang meninggalkan organisasi mereka melakukannya karena kurangnya kompetensi teknis atau profesional. Memang, yang lain & # 39; tidak berwujud & # 39; masalah seperti masalah motivasi (15%), masalah temperamen (17%), kurangnya kemampuan melatih (26%) dan tingkat kecerdasan emosional yang rendah (23%) adalah penyebab perekrutan baru meninggalkan perusahaan (Grigoryev, 2006). Jumlah karyawan yang tinggi ini, karena alasan budaya, tidak bertahan dalam pekerjaan selama lebih dari 18 bulan menunjukkan bahwa perusahaan dapat mengambil manfaat dari peningkatan proses seleksi untuk meminimalkan dampak pergantian staf.

Apakah ada cara yang lebih baik untuk memilih kandidat? Dalam studi doktoral saya baru-baru ini, saya berpendapat bahwa tidak menerapkan konsep yang cocok dengan nilai-nilai pribadi kandidat dengan budaya organisasi sampai akhir proses rekrutmen dapat menghilangkan kandidat yang memiliki PO yang lebih tinggi tetapi kurang cocok dari KSA & # 39; s atau PJ cocok, karena CV-nya di Mesir bahkan mungkin tidak menjadi pilihan untuk wawancara pertama. Dalam penelitian ini saya mencoba untuk menganalisis apakah informasi dari organisasi seseorang dari kandidat yang ditawarkan kepada manajer perekrutan akan mempengaruhi keputusan mereka untuk mengundang kandidat ini untuk wawancara pertama. Penelitian ini ditetapkan sebagai eksperimen simulasi yang realistis, di mana responden diberikan informasi hipotetis tentang perusahaan yang mempekerjakan, deskripsi pekerjaan untuk posisi kosong dan CV pelamar.

Sampel penelitian mencakup 57 manajer rekrutmen atau profesional Sumber Daya Manusia dari berbagai perusahaan, yang saat ini bertanggung jawab untuk menyaring pelamar dan mengundang mereka untuk wawancara pribadi. Semua peserta secara acak dibagi menjadi empat kelompok dengan jumlah anggota yang kira-kira sama di setiap kelompok.

Grup "kontrol" pertama harus meniru proses seleksi saat ini dengan hanya melihat CV pelamar dan membandingkannya dengan deskripsi pekerjaan. Kelompok "perlakuan" lainnya juga diberi informasi tambahan tentang hasil Uji Penilaian Situasional (SJT), yang menunjukkan tingkat kebugaran organisasi untuk perusahaan pengguna. Secara total ada tiga versi tingkat PO Fit (Rendah, Sedang dan Tinggi) untuk para peserta, satu untuk setiap kelompok perlakuan yang berbeda. Setelah meninjau dan membandingkan semua dokumen yang disediakan, peserta dari masing-masing kelompok hanya diminta untuk memutuskan apakah mereka akan mengundang pelamar untuk wawancara awal dan menguraikan keputusan mereka jika diperlukan.

Untuk meminimalkan potensi bias, peserta tidak menerima data tentang ruang lingkup, tujuan, atau desain penelitian; mereka juga tidak menerima informasi tentang kelompok pengobatan lain.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kumpulan kandidat yang ditunjuk untuk wawancara kerja pertama dapat berubah secara signifikan jika manajer rekrutmen memiliki pengetahuan tentang PO pelamar, di samping informasi tentang pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang berlaku saat ini tersedia. berasal dari CV.

Lebih khusus lagi, 69 persen manajer wawancara yang diwawancarai untuk penelitian ini menunjukkan bahwa informasi tentang kesesuaian pelamar adalah alasan utama dalam proses pengambilan keputusan mereka untuk mengundang pelamar untuk wawancara awal. Selain itu, 77 persen peserta tidak memberikan wawancara kerja kepada pelamar dengan kebugaran PO rendah, meskipun pelamar ini memiliki CV yang kuat. Ini mengarah pada keyakinan bahwa jika informasi tentang PO-fit dipertimbangkan selama proses seleksi, bahkan resume yang menunjukkan kecocokan yang kuat antara pengetahuan, keterampilan atau pengalaman dengan deskripsi pekerjaan tidak dapat membenarkan undangan untuk wawancara awal tanpa kecocokan yang kuat dari nilai-nilai pribadi dan budaya organisasi kandidat.

Meringkas hasil studi membutuhkan pendekatan yang lebih integratif untuk memilih kandidat. Evaluasi PO-fit dapat dihubungkan secara elektronik sebagai bagian dari proses aplikasi, sebelum informasi pertama tentang kandidat mencapai mata manusia pembuat keputusan. Sebagai contoh, organisasi yang inovatif dapat menilai keterampilan pemecahan masalah kreatif seorang kandidat, keterampilan asosiatif, atau kemampuan untuk membuat keputusan dalam situasi atipikal. Selain itu, perusahaan dapat menilai keterbukaan kandidat terhadap perbedaan, kemampuannya untuk bekerja secara independen dan di dalam tim, atau menilai keterampilan tidak berwujud lainnya. Secara keseluruhan, pendekatan ini menambah dimensi ekstra pada data yang berlaku, di samping pendekatan subyektif dari manajer rekrutmen selama proses wawancara dengan informasi yang lebih objektif dan terstruktur.

Investasi dalam pengembangan dan implementasi pendekatan ini akan dihargai tidak hanya dengan mendapatkan kumpulan kandidat yang lebih seimbang yang lebih cocok dengan organisasi dan bertahan dengan perusahaan lebih lama, tetapi juga meningkatkan objektivitas dalam proses perekrutan, definisi lebih lanjut persyaratan rekrutmen, dan kesadaran yang lebih besar tentang nilai-nilai budaya perusahaan di antara karyawan dan manajer rekrutmen.

Memperluas seleksi awal pelamar hanya merupakan langkah pertama ke & # 39; yang benar & # 39; membuat orang di atas kapal. Namun, jika langkah pertama itu gagal mendapatkan ini & # 39; benar & # 39; membawa orang ke dalam campuran, seluruh proses rekrutmen dapat terbukti sia-sia. Referensi:
Carlson, KD, Connerly, ML, & Mecham, RL (2002). Evaluasi perekrutan: argumen untuk menilai kualitas pelamar telah tertarik. Psikologi personil, 55, 461-490. Grigoryev, P. (2006). Dipekerjakan oleh model kompetensi. Jurnal untuk Kualitas dan Partisipasi, Musim Dingin, 16-18.



Source by Leon Tonkonogy, Psy.D